۱-نقش مديران منابع انساني به عنوان شركاي استراتژيكي سازمان  

Strategic Partnership Role

  در گذشته و بطور سنتي نقش مديران منابع انساني شامل امور تاكتيكي و راهكارهائي نظير كمك به طرح سيستمهاي كاري Working Systems  كه نهايتاً باعث موفقيت كاري كاركنان و ارتقاء سطح تاثير پذيري آنها مي گرديد. اما با تغييرات سريع در سازمانهاي امروزي ماهيت نياز سازمانها به منابع انساني و مديريت حاكم بر آن نقش هاي استراتژيكي جديدي را پذيرا شده است .

كمك به توسعه سازمان ها و انجام برنامه هاي استراتژيكي با اهداف دراز مدت نقشهاي جديدي به عنوان Strategic Partner  براي مديران منابع انساني مطرح كرده است .

   از موضع جديد، نقش استراتژيكي مديران منابع انساني و تاثير پذيري بالاي ‌آن بر همه كوشش ها و خدمات اين مديران شامل: طرح موقعيت هاي شغلي، استخدام، پاداش، تشخيص استعدادها و قابليت ها، تشويق، توسعه كارائي، سيستمهاي ارزيابي، برنامه ريزي هاي آموزشي و توسعه كاركنان، جايگاه ويژه اي در موفقيت نهائي   سازمان ها بدست آورده است.

۲-نقش مديران منابع انساني به عنوان حاميان كاركنان

Employee Advocate Role

   مديران منابع انساني بعنوان Advocate  نقش  ارزنده اي در موفقيت سازمان ها ايفا مي نمايند. اينAdvocacy  شامل تخصص هائي مي شود كه در نهايت باعث خلق محيط هاي كاري ويژه اي مي گردد كه در آن كاركنان خود تصميم مي گيرند با علاقه شخصي، باانگيزش باشند، كمك كننده باشند و خوشحال از انجام همه اينها . كمك به كاركنان جهت انتخاب بهترين متدهاي تعيين اهداف، متدهاي برقراري ارتباطات سازنده، منتورينگ و توانمند سازي آنان از طرق مختلف و واگذاري مسئوليت، همگي حس مالكيت و تعلق سازماني را در آنان رشد مي دهد .

مديران منابع انساني در نقش جديد سعي در بوجود آوردن فرهنگ و محيط سازماني مي نمايند كه در آن كاركنان شايستگي و علاقه و تعهد به خدمت به مشتريان داخل و خارج سازمان را تجربه مي نمايند . اين مديران در نقش Advocate  به ايجاد فرصت هاي توسعه كاركنان، برقراري استراتژي هاي Gain Sharing & Profit Sharing  و    برنامه هاي متعدد كمك به كاركنان و خانواده هاي آنان كرده و بطور برنامه ريزي شده سعي در برقراري ارتباطات متداوم با آنان مي نمايتد .

۳-مديران منابع انساني در نقش پيشرو و متولي تغيير

Change Champion Role

    ارزيابي متداوم از اثر بخشي نتايج حاصله از تغييرات جديد و مستمر نياز به مديراني هوشمند و فرهمند را ايجاب مي كند.  دانش و توانائي و اجراي موفقيت آميز تغييرات استراتژيك، جايگاه ويژه اي براي مديران منابع انساني ايجاد كرده است. آگاهي از چگونگي ارتباط بين تغييرات Changes  با نيازهاي استراتژيك يك سازمان باعث تخفيف نارضايتي كاركنان و درجه مقاومت آنان در مقابل اين تغييرات مي گردد. هم چنين مديران منابع انساني با ارزيابي هاي متداوم از اثر بخشي كارهاي خود همزمان با برقراري ارتباطات موثر و سازنده با مديران بخش ها و واحدهاي گوناگون  كمك هاي شاياني به سازمان ها مي نمايند .

بدين ترتيب مديران منابع انساني در نقش متولي و پيشرو تغييرات و در جهت دستيابي به اهداف سازماني پيوسته در تكاپوي اشاعه ماموريت هاي اصلي سازمان  Organizational Mission، آينده نگري Vision ، ارزش ها Values و اهداف Goals  و طرح   برنامه هاي اجرائي آنها Action Plans  خواهند بود . نهايتاً در نقش جديد از مديران منابع انساني انتظار مي رود كه معيارهائي  Measures   را جهت ارزيابي درجه موفقيت سازمان ها در دستيابي به اهداف فوق ارائه نمايند .

۴ـ مديران منابع انساني در نقش مشاور و راهنما

The New Coaching Role

   در نقش جديد اين مديران، بعنوان مشاور و راهنماي مديران اجرائي سازمان آنان را با بازخوردهاي حرفه اي و منطقي خود در رسيدن به اهداف رهبري سازماني خود كمك مي كنند. در اين نقش مديران منابع انساني با همكاري نزديك با مديران و سرپرستان بخش ها و واحدهاي مختلف و برخورداري از دانش روش هاي ارزيابي سعي در تشخيص نقاط قوي و ضعف اين مديران كرده و بر مبناي آنها مشاوره و راهنمائي هاي لازم را ارائه ميدارند. اين نقش از منظر نگرش هاي نوين مديريتي، چالش هاي جديد و سازنده اي براي مديران منابع انساني ايجاد كرده است.

مديران منابع انساني فرصت مي يابند تا در توسعه مديران اجرائي سازمان نقشي مهم ايفا نمايند. طبيعي است برقراري اين رابطه و احساس اعتماد مديران اجرائي به مديران منابع انساني بستگي به ميزان اعتبار علمي و حرفه اي مديران منابع انساني در كل سازمان دارد. دانش و آگاهي اين مديران از سازمان خود و آگاهي از ميزان تاثير پذيري مديران اجرائي در كل سازمان از عوامل مهم ايجاد اعتماد و اعتبار حرفه اي مربوطه مي باشد. براي دستيابي به اين جايگاه مديران منابع انساني نيازمند آنند كه بطور مستمر در پي وسعت بخشيدن به دانش حرفه اي خود و فراگيري فناوري هاي جديد اطلاعات مديريتي از يك طرف و شناخت و آگاهي هرچه بيشتر از سازمان و ماموريتهاي اصلي و مديران اجرائي و اهداف سازماني آنها از طرف ديگر باشند.

۵ـ مديران منابع انساني در نقش معمار فرهنگ سازمان

The New Cultural Architect Role

   در دنياي امروز و با توجه به ماموريت هاي سازمان ها، مديران منابع انساني كوششي مستمر جهت ارتقاء فرهنگ سازماني خود ارائه ميدهند. بي دليل نيست كه امروزه در غالب سازمان هاي پيشرو و بين المللي مديران منابع انساني مسئوليت مديريت فرهنگ و پويائي اين سازمان ها را نيز بر عهده دارند.

فرهنگ، متجلي مجموعه اي از نگرشها، ارزش ها و باورهائي است كه در نبود دستورهاي مشخص،‌رفتار كاركنان را هدايت مي كند. اين نوع تعريف از فرهنگ از يك طرف نقش بزرگي در ارتقاء تكريم انساني و توسعه روابط موثر و سازنده در داخل سازمان و همزمان در خارج از سازمان و در ارتباط با مشتريان و شركاي تجاري سازمان و كل جامعه ايفا مي نمايد.

   پيامدهاي مثبت چنين فرهنگي بعضاً بصورت ارتقاء فرهنگ مشتري مداري، ارتقاء توليد و خدمات، ارتقاء خدمات بعد از فروش و غيره، متجلي شده و نهايتاً ارتقاء Image و تصوير ذهني جامعه از سازمان را بدنبال خواهد داشت.

۶ـ مديران منابع انساني بعنوان نمايندگان نگرش نوين سازماني

The New Paradigm Shift Role

   در اين نقش مديران منابع انساني بعنوان متوليان نگرش هاي نوين مديريتي با هماهنگي با مديران ارشد و اجرائي سازمان سعي در بستر سازي محورهاي جديدي از تفكر نوين مديريتي مينمايند. اين محورها ضمن احترام و توجه به نگرش هاي گذشته در پي مطرح كردن و شناخت نويني از واقعيات دنياي امروز مي باشند.

اشاعه فرهنگ و تفكر خرد جمعي و طوفان هاي مغزي و استفاده از خلاقيت ها و ايده هاي حاصله از آنها، اشاعه فرهنگ TQM كه تمام سطوح مديريتي و سرپرستي و كاركنان را به مرحله اي كاملاً حرفه اي و كيفيت گرا ارتقاء مي دهد، اشاعه فرهنگ و نگرش رقابت پذيري با ارائه توليدات و خدمات با كيفيت بسيار بالا، نهادينه شدن تفكر توليدكننده بعنوان خدمتگزار صادق جامعه، اشاعه فرهنگ مشتري مداري و پذيرش اين تفكر كه بدون وجود مشتريان رضايتمند تصور تداوم توليد و تنوع آن تصوري بيش نمي باشد.

نگرش نوين و تبعات مثبت آن در سازمان هائي كه اصول نوين اين نگرش را بكار  بسته اند موجب صرفه جوئي هاي عظيم منابع مالي و بهره گيري از منابع عظيم و خلاق نيروي انساني داخل سازمان ها شده است. طرح گروه هاي كاري مشاركتي و طرح نظام پيشنهادات و تعهد مديران بر اجرا و تداوم آنها از جمله نگرش هاي نويني است كه ثمرات مثبت آن رشد و شكوفائي سازمان و كاركنان را بدنبال خواهد داشت.

۷ـ مديران منابع انساني در نقش حاميان آموزش و توسعه

The New Education & Development Advocate Role

   تشخيص نيازهاي آموزشي مديران، كارشناسان و كاركنان از ديگر نقش هاي مهم و نوين مديران منابع انساني است. در اين نقش آنان با همكاري و هماهنگي با مديران واحدها و بخش هاي گوناگون معيار و ميزان مهارت هاي لازم و مورد نياز هر موقعيت شغلي را تعيين و تعريف كرده و همزمان با هماهنگي با مديران واحدهاي آموزش سعي در تامين نيازهاي آموزشي آنان مي كنند.

در اين نقش مديران منابع انساني هم مسئوليت توسعه و آموزش مهارت هاي لازم در سطح سازمان را بر عهده دارند و هم مسئوليت هدايت ساير مديران را در ايفاي نقش آموزشي بر عهده ميگيرند. از اين منظر و دستيابي به اهداف مهم آموزش سازماني، مديران منابع انساني و مديران بخش ها و واحدهاي گوناگون و مديران واحدهاي آموزش بصورت شركاء داخلي سازمان Internal Partners نقش حساسي در پيشبرد اهداف سازمان ايفا مي نمايند.

طرح توسعه مديران فردا حاصل چنين نگرشهاي نوين مي باشد كه موفقيت آن منوط به تداوم چنين   نگرش ها و همكاري هر سه گروه از مديران فوق   مي باشد. مديران آموزش با هماهنگي با مديران منابع انساني و مديران امروز دوره هاي مورد نياز و مهارت هاي لازم را در اختيار گروه مديران فردا قرار مي دهند و مديران امروزي با حمايت هاي جدي و ضروري امكان استفاده از اين دانش و مهارت هاي بدست آمده را در محيط هاي كاري فراهم مي آورند .